最新、神奈川の看護師求人の解説

制度のポイントは、社員全員を一律に管理するのではなく、それぞれの価値観、家庭事情に応じて、きめ細かく人事をおこなうことである。
パートタイム労働研究会の提案をする。 概念図も、同様の考え方を踏まえたものなのだろう。
さらに具体的に言えば、この提案は「短時間正社員制度」の普及・拡大を意図したものでもあった（短時間正社員とは、フルタイムの正社員より一週間の労働時間は短いが、同じような役割、責任を担い、能力の評価や賃金の決定方式も同じものが適用される労働者）短時間正社員を具体的にイメージするには、育児・介護のための勤務時間の短縮が、育児・介護休業法で保障されていることを考えればいい。 それを育児・介護時だけではなく、それぞれの事情に応じて広範囲に普及させようというものである。
短時間勤務制度は、すでに一部の企業で導入が始まっている。 なかには、労働時間を最大半分にまで減らすことを認めた企業もあり、とくに仕事と家庭の両立に悩む社員に好評だ。
両立が困難で、第一子出産を契機に一○人中七人近くの女性が会社を辞めている現実を考えれば、この制度を導入する企業が増えるのは望ましい。 子育てなどで大変な時期、正社員の身分を確保しながら短時間で働ければ、妊娠・出産を契機に退職する女性も少なくなるだろう。
それは企業にとっても、メリットがある。 先に指摘したように、中高年社員の解雇整理を企業がためらった理由の一つが、彼らに投じてきた高額の人的投資を回収できなくなるという思いだった。
女性社員も同じである。 一人前にするまでに、中高年社員同様の教育投資をおこなってきた。

やっと一人前になったと思うころ、退職していくのは、経済合理性という点から見れば大きなロスである。 パートタイム労働研究会の研究目的は、単に短時間正社員を普及することではない。
「働きに応じた公正な処遇の確立」がテーマであって、雇用システムの概念図も、それがどう日本は少々、事情が異なる。 正社員の賃金は生活給で、過去の貢献、将来の期待度、家族構成などが混じり込む。
それをＥＵ並みの同一労働同一賃金に変更しようとすれば、正社員から既得権をはぎ取らなければならない。 果たしてそれが、できるのか。

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